thu hút nhân tài ề cập ến quy trình mà người sử dụng lao ộng sử dụng ể ể tuyển dụng, theo dõi và phỏng vấn các ứng ccứn việ. nó thường là một chức năng của bộ phận nhân sự (hr). Mua lại nhân tài thường bao gồm pHần mềm hoặc mô-đun ộc lập trong các hệ thống quản lý vốn nhân lực lớn hơn (hcm) giúp tự ộng Hóa Trình tuy ển dụn ụn ụNg. các sản phẩm trong danh mục phần mềm này đôi khi được gọi là hệ thống quản lý tuyển dụng.
thu hút nhân tài thường ược coi là một cach tiếp cận chiến lược trong giai đoạn ầu của việc quản lý nhân tài, quy trình mà người sửIng lao giá hiệu suất và lương thưởng của nhân viên.
luật sư tư vấn luật trực tuyến miễn phi qua tổng đài: 1900.6568
1. jue hút nhân tài là gì?
Thu Hút nhân tài là rất quan trọng vì vệc tìm kiếm và thuê đúng người là một yếu tố quan trrrong trong kếch ho . nếu không có nhân viên phù hợp, một doanh nghiệp có thể gặp khó khăn với năng suất kém, ra quyết định tồi và nhân viên ıỻc không . những yếu tố này làm cho một doanh nghiệp khó có thể duy trì ổn định trong một thị trường cạnh tranh.
hơn nữa, thu nhận tài năng là tư duy tương lai. Thay vì chỉ thuê một ứng viên ể lấp ầy chỗ trống hiện tại, một nhóm thu nhận nhân tài sẽ xem xét with ường sự nghiệp của nhân viên tiềm nĂng trong tổc cổc. do đó, việc thu nhận nhân tài ảm bảo tổ chức thuê ược những người cuối c cuar có thể trở thành quản lý và quản lý cấp cao trong doanh. do đó, việc thu hút nhân tài trở nên Ít hơn về việc lấp ầy cac vị trÍ đang mở, và nhiều hơn về việc tạo ra một kế hoạch chiếc hƺn l chon.
một chiến lược thu hút nhân tài hiệu quả cũng làm giảm rủi ro trong toàn bộ hoạt động kinh doanh vì nó làm giảm khả năng tuyụng dôn khôn. do đó, điều này giúp tiết kiệm thời gian và tiền bạccc cóc thể bị lãng pHí vào việc đào tạo những nhân viên không tốt, ồng thời cải thiện nĂng suất.
thu hút nhân tài được dịch sang tiếng anh với tên gọi đó chính là: “acquisition of talent”
2. chính sách đãi ngộ nhân tài của nhà nước:
quy trình jue nhận nhân tài thường bao gồm sáu bước:
thứ nhất, tạo ra khách hàng tiềm năng và tìm nguồn cung ứng
thứ hai, tuyển dụng
thứ ba, phỏng vấn và đánh giá
thứ tư, kiểm tra tài liệu tham khảo
thứ năm, quyết định tuyển dụng cuối cùng
cuối cùng, nhập môn.
các đội có thể chọn từ nhiều chiến lược thu hút nhân tài. một số ví dụ phổ biến bao gồm:
tạo ra một thương hiệu mạnh. Đảm bảo hồ sơ trang web, văn hóa và mạng xã hội của công ty thu hút cả khách hàng và các ứng ng viên tiên. việc xây dựng thương hiệu thường được thực hiện bởi bộ phận nhân sự, tiếp thị hoặc truyền thông. Đó có thể là một yếu tố thu hút rất lớn đối với những ứng viên tài năng nhất.
hãy mô tả công việc càng chi tiết càng tốt. yêu cầu ứng viên cần cụ thể, phác thảo chính xác ai là ứng viên lý tưởng. Điều này làm tăng khả năng công ty sẽ tìm thấy những gì họ đang tìm kiếm.
mở rộng phạm vi tiếp cận của công ty. các bộ kỹ năng và vị trí khác nhau yêu cầu các nhó thu nhận nhân tài sử dụng các phương pháp khá ể ể. thay vì sử dụng các trang web việc làm có mục đích chung chung như linkedin hoặc monster, công ty nên sử dụng các bảng việc làm chuys biệt, conc sự kiệt mccạng vàư. sau khi tìm ra phương pháp phù hợp, các nhóm nên tập trung vào việc vun đắp mối quan hệ với những tài năng hàng đầu trong mỗi nhóm. Điều này sẽ làm tăng cả nhÓm ứng viên tiềm năng và nhận thức về thương hiệu của nhà tuyển dụng, giúp việc thu hÚt ứng hƻàng viên mứn.
sửng phân tích dữ liệu ể cải thiện chuyển ổi. ứng viên gia nhập công ty cũng quan trọng như việc thuyết phục người tieu dùng mua sản phẩm hoặc dịch vụ có sẵn. phân tích dữ liệu có thể tiết lộ tài năng hàng đầu trong công ty đến từ đâu; liệu các câu hỏi nhất định có đang ngăn cản ứng viên hoàn thành đơn đăng ký hay không; và liệu việc thêm một video về văn hóa công ty có làm tăng lượt nộp đơn đăng ký hay không. nhìn chung, phân tích dữ liệu giúp ảm bảo rằng tất cả các trang mô tả công việc và nghề nghiệp đã đăng đang tút đúng loại người ến vến.
các nhà tuyển dụng – bao gồm Các công ty lớn, vừa và nhỏ, cũng như các tổc chức pHi lợi nhuận và chynh pHủ – Co ựn ựn ựn ựn ựn. trình tuyển dụng. một số nhà tuyển dụng chọn bộ quản lý nhân tài, chẳng hạn như oracle taleo cloud.
Các Hệ Thống này thường ược cung cấp từn tảng phần mềm như một dịch vụ (saas) và cung cấp các mô-đun thu nhận tài năng, quản lý hiệu suất, quảng tọng. các nhà cung cấp quản lý nhân tài lớn khác bao gồm sap, với phần mềm success factors; ibm kenexa; nền tảng on demand; with đường tơ lụa; và ukg (trước đây là ultimate software và kronos). nhiều công ty khởi nghiệp và các nhà cung cấp nhỏ hơn cũng cung cấp hệ thống quản lý nhân tài tích hợp. một with ường khác mà các nhà tuyển dụng thực hiện là sử dụng phần mềm tuyển dụng hoặc thu nhận nhân tài chuyên dụng từ các nhà cunghậe, jazz.
bảng công việc
một lựa chọn thu hút nhân tài khac là bảng việc làm hoặc thịng việc làm, chẳng hạn như simplyhedly, ziprecruiter và in fact, Trên đó Các NHà tuy ụng đng đng đng đng đng đng đng đng đng đng đng đng đng đ những người tham gia lâu năm trong lĩnh vực này bao gồm monster và glassdoor. Ít nhất một nhà cung cấp – ược thuê – ảo ngược quy trình, cung cấp các hệ thống giống như hội ồng việc làm mà ứng viên thể cla ngoài ra, cc công ty công ngh và google, cũng đang tham gia thị trường với các dịch vụ tìm kiếm việc làm, kết n ốtnh. </
nhập mon
sau khi ứng viên ược tuyển dụng và trở thành nhân viên, nhà tuyển dụng cod cóc lựa chọn kỹ thuật số thay thế cho quynh hậu tuyển dụng dựn gi ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ ượ trọng tiếp theo trong việc thu hút nhân tài. việc giới thiệu nhân viên bao gồm đăng ký quyền lợi trực tuyến, correo electrónico chào mừng và giới thiệu nhóm cũng như đng nhập vào ccc cho chương trìnn sứ sứ sứ sứ sứng nhâng nhập vào ccc chương trìnn sứ sứ sứ sứ sứng nhâng nhập vào ccc cajng trìnn sứ sứ sứ sứ sứng nhâng nhập vào ccc cajng trìnn sứ sứ sứ sứ sứng nhâng nhập vào ccc chương tr. các công ty công nghệ nhân sự lớn như cornerstone ondemand, oracle và sap cung cấp các tính năng tích hợp, cũng như các nhà cung cấp bộn mềm hcm nhỏ hưn nhefits v.
jue hút nhân tài so với tuyển dụng
mặc dù thu hút và tuyển dụng nhân tài có chung một mục tiêu – lấp ầy các vị trí còn trống – nhưng chúng lại ược phân tách bởi nhữm đhững . sự khác biệt lớn nhất là việc tuyển dụng tập trung vào thời điểm hiện tại trong công Ty, trong khi việc thu nhận nhân tài tập Trung nhiều hơn vào cươa củng ty. nói cách khác, việc tuyển dụng được đầu tư nhiều hơn vào việc lấp đầy một vị trí mở càng nhanh càng tốt, trong khi việc chiêu mộ nhân tài sẽ cân nhắc nhiều hơn đến các mục tiêu của công ty và dành thời gian để tìm ra những ứng viên có năng lực phù hợp nhất với nhu cầu của doanh nghiệp. Ể Có ược tầm nhìn rộng hơn này, Các nhóm thu hút nhân tài pHân tích các kỹ năng hiện tại của nhân viên tương, cũng như va trò và sự nhá thi tri tri no.
mô tả công việc của chuyên gia jue nhận nhân tài
một chuyên gia thu nhận nhân tàic có thể ược mô tả như một chuyên gia nhân sự, người tập trung vào việc tìm nguồn cung ứng, xác ịnh và thuê cc loạc â â q. các chuyên gia thu hút nhân tài thường ược các công ty thuê trong các thị trường việc làm cạnh tranh đang tích cực phát triển và thay ổi, chẳng hẳn tƏn pre nh.
các yêu cầu ối với chuyên gia thu nhận nhân tài thường bao gồm bằng cử nhân trong lĩnh vực liên quan ến qu. năm năm kinh nghiệm về nhân sự trước đó. Kiến thức về vòng ời tuyển dụng ầy ủ ủ, các ứng dụng Microsoft office, cơ sở dữ liệu sơ yếu lých, mạng nghề nghiệp và các nền tảng tryền thông x— thầt. hầu hết các công ty thích những ứng viên có kinh nghiệm trực tiếp trong thực hành tuyển dụng và sàng lọc công việc, và một số tổ chức cũng tìm kiếm những ứng viên thể hiện sự thành thạo bằng cách sử dụng hệ thống theo dõi ứng viên (ats) và hệ thống thông tin nguồn nhân lực (hris). các công ty cũng có thể tìm kiếm những ứng viên quen thuộc với các liên đoàn lao động, luật tiểu bang, quy định và thông lệ, cũng như các hợp đồng, chẳng hạn như các thỏa thuận cấp dịch vụ và không tiết lộ thông can.
